Erleben statt Eintrichtern

Wie Compliancetrainings mehr als Pflichtübungen sein können

Von Anita Kim-Reinartz und Sarah Droll

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Um Compliancetrainings herum ist eine ganze Branche entstanden. Nicht zuletzt, weil regulatorische Vorgaben wie der UK Bribery Act oder der FCPA sie explizit vorschreiben, sind sie ein ­wachsender Teil davon, wie Compliance heute in den Unternehmen vermittelt wird. Das Problem dabei: Wie bei vielen anderen Governance-Vorgaben entscheidet heute nicht das Ob, ­sondern das Wie darüber, ob Maßnahmen ­wirklich wie ­gewünscht wirken und wie sie im Nachhinein ­beurteilt ­werden – denn Lernen soll nachhaltig wirken.

Verschriftlichung, Vermittlung, Verstetigung

Schon die verhältnismäßig kurze Zeit, in der sich ­deutsche Unternehmen mit Compliance beschäftigen, hat gezeigt, dass die kommunikative Einbahnstraße des direkten „Mitteilens“ nicht ausreicht, um in Unternehmen ein lebendiges und aufmerksames Verständnis für Risiken und Compliancerichtlinien zu schaffen. Zu gestalten ist ein solches Verständnis ausschließlich durch kritische Auseinandersetzung, aktives Erleben, Austausch und die Vermittlung von Inhalten in einem größeren Zusammenhang.

Einen Großteil der Investments in Compliance ­haben Unternehmen bisher damit verbracht, Richtlinien, ­Leitlinien, Arbeitshilfen und Vorgaben zu verschriftlichen. Der Verhaltenskodex und die korrespondierenden Regeln und Richtlinien definieren im Allgemeinen das Herzstück ­eines Compliancemanagementsystems. Je weiter Compliancemanagementsysteme allerdings in ihrem Reifegrad voranschreiten, desto wichtiger werden drei neue V-Wörter: Vermittlung, Verstetigung und ­Verinnerlichung.

Erst die Themen, dann die Form, dann die Methoden

Die Neurowissenschaft und die moderne Didaktik ­zeigen uns: Moderne Gehirne lernen nur noch, was für sie wirklich relevant ist. Beim gesamten Rest merken sie sich lediglich, wo es steht oder wer es wissen könnte, und schieben diese Information in die zweite Reihe. Und durch den Wandel der Mitarbeiterbasis zu mehr ­Generation-Y-Führungskräften wird die Einstellung zu einem Informationskonsum nur verstärkt.

Im Umkehrschluss bedeutet das, dass vor allem im ­Bereich der Erwachsenenbildung und des Managementcoachings die Formate erfolgreich sind, die a) sachlich hochrelevant sind und b) mit konkreten Kontexten und praktischer Anwendung sowie Wiederholung ­arbeiten. „Problembasiertes Lernen“ nennt das die Didaktik. In der Awendung auf Compliancetrainings ergibt sich aus dieser Rahmenbedingung eine Leitlinie dafür, wie ­Schulungsangebote am besten konzipiert werden:

Schritt 1: Themenfelder auswählen und nach Relevanz gewichten

Etwa allgemeine Compliance und Werte, Antikorruption, Geldwäsche, Kartell- und Wettbewerbs­delikte, Sanktionen und Embargos im internationalen ­Warenverkehr, branchenspezifische Compliance etc.

Schritt 2: Formale Aspekte bestimmen

Bestimmung von Form und Lehrmethode, Zielgruppe, Teilnehmerkreis, Häufigkeit und insbesondere Dauer, Evaluation, Zeit- und Ressourcenplanung etc.

Schritt 3: Inhalte gestalten

Entwicklung von Schulungsunterlagen und ­Schulungsprogramm, Vorbereiten verschiedener Sprachversionen, Definition von Kontrollkonzepten, Überlegungen zur Inszenierung und Vermittlung der Inhalte (etwa Fallbeispiele oder Übungen)

Auf dieser Konzeption aufbauend, können dann gängige Instrumente und Trainingsbausteine zusammengestellt werden.

Train the Trainer

Neben der Frage „Wie?“ wird auch die Frage „Wer?“ oft geflissentlich übergangen. Nicht jeder Complianceexperte ist gleichzeitig ein guter Dozent, Moderator oder Präsentator.

Wer coachen und trainieren will, muss auch wissen, wie Coachen, Trainieren und nachhaltiges Lernen funktionieren, welche didaktischen Aspekte, Lehr- und Vermittlungstechniken es gibt und wie Lehrveranstaltungen am besten gestaltet werden. Das Ziel von Train-the-Trainer-Modulen im Rahmen von Compliancetrainings ist es daher, Mitarbeiter aus dem Unternehmen als Trainer zu befähigen und sie gleichzeitig als Mulitplikatoren für eine Compliancekultur aufzubauen.

Präsenzschulungen

Vor-Ort-Trainings dürften die gängigste Form von Complianceschulungen sein – sind aber in den Mitarbeiterzielgruppen auch die unbeliebteste. Vor allem dann, wenn möglichst viele Inhalte und ihr theoretischer Hintergrund in einen einzigen Unterrichtstag „gepresst“ werden, machen sich „im Klassenzimmer“ schnell Überforderung und Langeweile breit. Gut geeignet sind Präsenzveranstaltungen eher dafür, eine persönliche Ebene herzustellen, oder dann, wenn man bei der Einführung Gelegenheit geben will, sich vorzustellen und schriftliche Unterlagen zu besprechen, oder für Workshops, in denen bereits bekannte Inhalte eingeübt oder vertieft werden, zum Beispiel mittels praktischer Dilemma-Rollenspiele oder Praxisübungen auf der Basis von Fallbeispielen. Kritisch zu hinterfragen sind immer die tatsächliche Dauer und die Art der Vermittlung: Kann aus dem 4-Stunden-Präsenztraining nicht auch mal ein 45-Minuten-Workshop-werden?

Podcasts

Mit Podcasts lassen sich in möglichst kurzen und logisch aufgebauten Sinnabschnitten Trainingsinhalte sehr wirkungsvoll vorstellen und wiederholen.

Vor allem für Mitarbeitergruppen, die überwiegend mobil sein müssen, bieten Podcasts einen guten Weg, Inhalte zu vermitteln oder in Zeiträume zu legen, die dem Mitarbeiter zu einem besseren Lernerlebnis und -ergebnis verhelfen.

Webcasts

Webcasts sind eine immer beliebtere Methode, um Complianceschulungen attraktiver zu gestalten. In einer Art virtuellem Klassenzimmer können hier Präsentationen gezeigt und Inhalte digital mit dem Trainer veranschaulicht und besprochen werden. In Live-Webcasts können Trainer und Teilnehmer zusätzlich interagieren und sich austauschen. Bestens geeignet sind Webcasts für kurze Updates und sogenannte Refresher zu aktuellen Themen und Trends – weniger zur Vermittlung ganzer Unterrichtsblöcke, dafür ist die Aufmerksamkeit zu gering, die wir Menschen einem Monitor entgegenbringen, abgesehen von den reichhaltigen Ablenkungsmöglichkeiten.

Webbasierte Trainings

Mittlerweile gibt es viele äußerst ansprechende und interaktive Lernformate, die auf dem Web basieren. Viele dieser Formate bauen in ihrer Didaktik und technischen Plattform auf Onlinesprachlernkursen wie „Babbel“ auf. Das Schöne daran: Die interaktiven Inhalte mit Animationen, Sprechersequenzen, Texten und Aufgaben sind jederzeit von jedem Gerät aus abrufbar und ermöglichen es, die vermeintlich trockenen Inhalte in adressatengerechten Formen und Größen zu vermitteln. Die Lernenden können in ihrem eigenen Tempo arbeiten und sich die Absolvierung des Onlinekurses einteilen.

Tests und Abfragen

Quizformate zum Abfragen des Erlernten sind für den Lernerfolg genauso wichtig wie die didaktische Konzeption der Lehrangebote, die sie abschließen. Wichtig ist hier, nicht nur Wissen, sondern auch Verständnis und ­kritische Reflexion abzufragen. Um zu motivieren, arbeiten viele Onlinequizsysteme mit Incentives, Zertifikaten oder sogar „Highscores“. Auch für den Bereich „Compliance“ sind solche offeneren Quizformate anwendbar, in denen nicht die Angst vor dem Versagen und die Androhung von Strafe in den Mittelpunkt gestellt werden, sondern die Belohnung bei wirklicher Verinnerlichung.

Trainings als Teil des großen Ganzen verstehen

Mit Blick auf dieses aktuelle Basisinstrumentarium sei dennoch erwähnt: Jede Trainingsmethode ist nur so gut wie die ihr zugrundeliegende Konzeption. Hier greifen alle Räder von Compliancemanagement ineinander. Es kann keine wirkungsvollen Schulungen ohne durchdachte Verschriftlichungen von Compliance geben. Durchdachte Verschriftlichungen wiederum sind ohne strukturierte Risikoanalyse unmöglich. Eine strukturierte Risikoanalyse ist ohne eine für Risiken sensibilisierte Führungs- und Mitarbeiterkultur wertlos. Der Kommunikationsstil und der Ton sind ebenfalls wichtige Elemente des Trainings, um die Führungskultur auch in einem so wichtigen Training „erleben“ zu lassen.

Und genau hier schließt sich der Kreis im Sinne einer ganzheitlichen Compliance- und Integritätsmanagementkonzeption. Trainings sind ein zunehmend wichtiger und viabler Bestandteil eines großen Ganzen. Aber eben nur ein Teil. Und die Zukunft der Digitalisierung, neue Konzepte des Lernens und Potentiale der innovativen Vermittlung werden noch viel mehr Möglichkeiten bieten.

Anita.K.Kim-Reinartz@de.ey.com

Sarah.Droll@de.ey.com